Personalberatung Technologie: Neue Benchmarks und Metriken im Tech-Recruiting

Im Herzen der Tech-Industrie steht Innovation – und unser Recruiting sollte diesem Prinzip folgen. Deswegen sind wir an dieser Stelle einmal selbst innovativ. Wir haben uns unsere Top Recruiting Analytics angeschaut und überlegt, wie wir diese für das (Tech-)Recruiting weiter optimieren können. Hier sind fünf entscheidende sowie innovative Metriken, die dir dabei helfen, den Erfolg deiner Rekrutierungsstrategien zu messen und zu optimieren.

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Zeit bis zur Besetzung nach Rekrutierungsphase

Zeit ist Luxus. Und in der Tech-Welt zählt sie doppelt. Time to Fill (Zeit bis zur Besetzung) steht ganz oben auf der Liste der wichtigsten Recruiting Analytics KPIs. Time to Hire bricht die gesamte Rekrutierungsphase ein wenig herunter. Aber das ist nicht genug – wir wollen es noch genauer wissen. Denn es kann an unterschiedlichen Stellen in der Rekrutierungsphase zäh werden. Indem du verstehst, welche Phasen des Rekrutierungsprozesses am längsten dauern, kannst du gezielt Verbesserungen vornehmen. Im Bereich der Softwareentwicklung könnte dies beispielsweise bedeuten, technische Interviews oder Coding-Tests zu optimieren, um schneller die besten Bewerber:innen zu identifizieren. Eine Reduzierung der Zeit bis zur Besetzung bedeutet auch, dass du sie dir vor dem Wettbewerb vom Markt fischt. Mach deine Prozesse schlanker. Kommuniziere schneller. Verstehe, was die Flaschenhälse im gesamten Recruiting-Prozess sind und straffe ihn.

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Qualifizierte Bewerber:innen pro Anfrage

Hier trifft die Metrik Quality of Hire (Qualität der Einstellung) auf Offer Acceptance Rate (Angebotsannahmequote). Diese Metrik zeigt dir, wie effizient du bist – denn sie bietet einen tiefen Einblick in die Wirksamkeit deiner Anfragen. Eine hohe Zahl qualifizierter Bewerber:innen deutet darauf hin, dass deine Anfragen präzise formuliert sind und ggf. auch die richtigen Kanäle nutzen, um deine Zielgruppe zu erreichen. Sie zeigt dir also, wie gut deine Köder sind. Bist du klar in deinen Aussagen? Lockst du die richtigen Leute an?

Im Kontext der Softwareentwicklung kann dies bedeuten, dass die spezifischen Technologien und Projekte, an denen potenzielle Talente arbeiten werden, klar kommuniziert werden. Und somit auch diejenigen anziehen, die eine Passion und die passenden Fähigkeiten für eben diese Bereiche haben.

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Leistung neuer Mitarbeitender nach Herkunftsquelle

Denk an deine letzten Top-Einstellungen. Wo hast du sie gefunden? Wo haben sie dich gefunden? Diese Metrik hilft dir zu identifizieren, welche Rekrutierungskanäle die leistungsstärksten Technologieprofis anziehen. Sourcing channel effectiveness (Effektivität der Beschaffungskanäle) trifft auf Performance of Hire (Leistung der Einstellung). Somit führt dich dieser KPI direkt zu den fruchtbarsten Feldern. Vielleicht ist es LinkedIn, vielleicht ein Insider-Tipp. Hier siehst du klar, welche Quellen Gold wert sind. Aber es geht tiefer. Es geht darum, die Pfade zu verstärken, die zu den Besten führen. Erstelle diesen KPI, analysiere ihn, feile an deiner Strategie und investiere dort, wo die Erfolgsquoten für sich sprechen. Für Softwareentwickler:innen könnte dies bedeuten, dass bestimmte Plattformen oder Netzwerke besonders effektiv sind, um hochqualifizierte Talente mit den richtigen technischen und kulturellen Passungen zu finden. Dies ermöglicht eine gezieltere Allokation des Recruitingbudgets und eine stärkere Fokussierung auf die effektivsten Quellen.

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Kündigung innerhalb von drei Monaten

Jetzt wird's ernst. Diese Metrik ist eine Alarmglocke. Sie zeigt, wenn etwas schiefgeht, und zwar schnell. Eine hohe Fluktuation in den ersten Monaten deckt Missverhältnisse zwischen den Erwartungen der neuen Mitarbeiter:innen und der Realität im Unternehmen auf. Ein schneller Abgang ist mehr als nur eine verlorene Investition. Es ist ein Zeichen. Vielleicht passt die Kultur nicht. Vielleicht waren die Erwartungen anders. Hier musst du genau hinschauen, Gespräche führen und ganz genau verstehen, was passiert ist. Denn in jedem Fall hast du hier Geld und Zeit verloren. Für Softwareentwickler:innen könnte dies bedeuten, dass die Projekte, die Arbeitsumgebung oder das Team nicht den Erwartungen entsprechen. Dies unterstreicht die Bedeutung eines transparenten Rekrutierungsprozesses und eines effektiven Onboardings – du musst sicherzustellen, dass neue Developer wissen, was sie erwartet, und sich schnell integrieren können. Und genau hier kommt unsere 2. Metrik zum Tragen: Qualifizierte Bewerber:innen pro Anfrage.

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Charakteristika von Top-Talenten

Zum Schluss die Königsmetrik – die Top Talent Quota. Sie gibt dir ein Bild deiner Stars. Was macht sie aus? Ist es ihre Kreativität? Ihre Problemlösungsfähigkeit? Durch die Analyse der Eigenschaften deiner erfolgreichsten Technologieprofis kannst du zukünftige Rekrutierungsstrategien besser ausrichten. Hier findest du Muster. Sie helfen dir, deine Suche zu schärfen. Deine Anzeigen zu präzisieren. Deine Interviews zu fokussieren. Für das Recruiting von Softwareentwickler:innen bedeutet dies, nicht nur auf technische Fähigkeiten zu achten, sondern auch auf Soft Skills, Arbeitsweise und die Fähigkeit zur Innovation. Dadurch kannst du Talentprofile erstellen, die einmal mehr genau auf die Bedürfnisse deines Teams, deiner Projekte und dein Unternehmensziel zugeschnitten sind.

Indem du dich auf diese Metriken konzentrierst, formst du das Rückgrat deines Tech-Recruiting-Erfolgs. Integriere diese KPIs in deine Recruiting-Strategie, um sicherzustellen, dass du eine starke, innovative und engagierte Truppe von Developern aufbaust.

Und hier hört es nicht auf! Wir können nun auch diese KPIs auf uns selbst richten, also auf HR-Team und Recruiter. Nehmen wir zum Beispiel die 1. Metrik, daraus können wir Folgendes machen:

Performance Recruiter pro Rekrutierungsphase

Wir messen, wie schnell oder gut ein Recruiter in einer Rekrutierungsphase vorankommt. Unser Ziel ist auch hier, Prozesse zu straffen, ohne an Qualität zu verlieren. Dabei entdecken wir, wer in welcher Phase glänzt. Manche haben eine gute Conversion Rate in der Ansprache, andere führen effektive Interviews. So setzen auch wir unsere Stärken gezielt ein. 

Das Ergebnis? Unsere Einstellungsprozesse werden nicht nur schneller, sondern auch stärker. Wir bauen Teams, die technisch top und menschlich passend sind. So treiben wir Innovation voran. Denn im Wettbewerb um Tech-Talente gewinnt, wer am klügsten rekrutiert. Und wir wetten, auch dir fallen bereits neue KPIs ein, um hier ganz vorne mitzuspielen.